Løntransparensdirektivet betragtning 52
Dansk sprogudgave pr. 2026-10-06 tier 3 Direktiv (EU) 2023/970, CELEX 32023L0970
I overensstemmelse med Domstolens retspraksis ( 16 ) fastsætter Rådets direktiv 2006/54/EF bestemmelser, der skal sikre, at bevisbyrden overgår til sagsøgte, når der foreligger en tilsyneladende forskelsbehandling. Alligevel er det ikke altid let for ofre og domstole at vide, hvordan man kan fastslå selv denne formodning. I sag C-109/88 fandt Domstolen, at bevisbyrden, når et lønfastsættelsessystem mangler gennemsigtighed, bør overgå til sagsøgte, uanset om arbejdstageren påviser, at der foreligger en tilsyneladende lønmæssig forskelsbehandling. Bevisbyrden bør derfor overgå til sagsøgte, når en arbejdsgiver ikke overholder de løngennemsigtighedsforpligtelser, der er fastsat i nærværende direktiv, f.eks. ved at nægte at stille de oplysninger til rådighed, som arbejdstagerne har anmodet om, eller, hvor det er relevant, ved at undlade at redegøre for lønforskelle mellem kønnene, medmindre arbejdsgiveren beviser, at en sådan overtrædelse var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning.
English language version pr. 2026-10-06 tier 3 Direktiv (EU) 2023/970, CELEX 32023L0970
In accordance with the case- law of the Court of Justice ( 16 ) , Directive 2006/54/EC establishes provisions to ensure that the burden of proof shifts to the respondent when there is a prima facie case of discrimination. Nevertheless, it is not always easy for victims and courts to know how to establish even that presumption. In case C-109/88, the Court of Justice held that when a system of pay is totally lacking in transparency, the burden of proof should be shifted to the respondent, irrespective of the worker showing a prima facie case of pay discrimination. Accordingly, the burden of proof should be shifted to the respondent where an employer does not comply with the pay transparency obligations set out in this Directive, for instance by refusing to provide information requested by the workers or not reporting on the gender pay gap, where relevant, save where the employer proves that such an infringement was manifestly unintentional and of a minor character.