Løntransparensdirektivet betragtning 25
Dansk sprogudgave pr. 2026-10-06 tier 3 Direktiv (EU) 2023/970, CELEX 32023L0970
Det hedder i artikel 10 i TEUF, at Unionen ved udformningen og gennemførelsen af sine politikker og aktiviteter skal tilstræbe at bekæmpe enhver form for forskelsbehandling på grund af køn, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. I henhold til artikel 4 i direktiv 2006/54/EF må der ikke finde nogen direkte eller indirekte forskelsbehandling sted på grund af køn, hvad angår løn. Lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, hvor et offers køn spiller en afgørende rolle, kan antage mange forskellige former i praksis. Der kan være tale om et krydsfelt mellem forskellige former for forskelsbehandling eller ulighed, når arbejdstageren er medlem af en eller flere grupper, der er beskyttet mod forskelsbehandling på grund af køn på den ene side og race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering som beskyttet i henhold til Rådets direktiv 2000/43/EF ( 7 ) eller 2000/78/EF ( 8 ) på den anden side. Kvinder med handicap, kvinder af forskellig race og etnisk oprindelse, herunder romakvinder, og unge eller ældre kvinder er blandt de grupper, der kan blive udsat for intersektionel forskelsbehandling. Nærværende direktiv bør derfor præcisere, at det i forbindelse med lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn bør være muligt at tage hensyn til en sådan kombination, hvorved enhver tvivl, der måtte herske i denne henseende inden for de eksisterende retlige rammer, fjernes, og nationale domstole, ligebehandlingsorganer og andre kompetente myndigheder får mulighed for at tage behørigt hensyn til enhver ugunstig situation, der opstår som følge af intersektionel forskelsbehandling, navnlig i materiel og proceduremæssig henseende, herunder ved at anerkende eksistensen af forskelsbehandling, bestemme det relevante sammenligningsgrundlag, vurdere forholdsmæssigheden og, hvor det er relevant, fastsætte størrelsen af den tildelte erstatning eller de pålagte sanktioner. Det er vigtigt at anlægge en intersektionel tilgang for at forstå og imødegå lønforskellen mellem kønnene. Denne præcisering bør ikke ændre omfanget af arbejdsgivernes forpligtelser med hensyn til løngennemsigtighedsforanstaltninger i henhold til nærværende direktiv. Navnlig bør arbejdsgiverne ikke forpligtes til at indsamle data vedrørende andre beskyttede grunde end køn.
English language version pr. 2026-10-06 tier 3 Direktiv (EU) 2023/970, CELEX 32023L0970
Article 10 TFEU provides that, in defining and implementing its policies and activities, the Union is to aim to combat discrimination based on sex, racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation. Article 4 of Directive 2006/54/EC provides that there is to be no direct or indirect discrimination on grounds of sex in relation to pay. Gender-based pay discrimination where a victim’s sex plays a crucial role can take many different forms in practice. It may involve an intersection of various axes of discrimination or inequality where the worker is a member of one or several groups protected against discrimination on the basis of sex, on the one hand, and racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation, as protected under Council Directive 2000/43/EC ( 7 ) or 2000/78/EC ( 8 ) , on the other. Women with disabilities, women of diverse racial and ethnic origin including Roma women, and young or elderly women are among groups which may face intersectional discrimination. This Directive should therefore clarify that, in the context of gender-based pay discrimination, it should be possible to take such a combination into account, thus removing any doubt that may exist in this regard under the existing legal framework and enabling national courts, equality bodies and other competent authorities to take due account of any situation of disadvantage arising from intersectional discrimination, in particular for substantive and procedural purposes, including to recognise the existence of discrimination, to decide on the appropriate comparator, to assess the proportionality, and to determine, where relevant, the level of compensation awarded or penalties imposed. An intersectional approach is important for understanding and addressing the gender pay gap. This clarification should not change the scope of employers’ obligations in regard to the pay transparency measures under this Directive. In particular, employers should not be required to gather data related to protected grounds other than sex.