Løntransparensdirektivet artikel 3
Dansk sprogudgave pr. 2026-10-06 tier 3 Direktiv (EU) 2023/970, CELEX 32023L0970
stk. 1 I dette direktiv forstås ved: a) »løn«: den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser i penge eller naturalier, som en arbejdstager i forbindelse med vedkommendes ansættelse modtager direkte eller indirekte (supplerende eller variable elementer) fra en arbejdsgiver b) »lønniveau«: den årlige bruttoløn og den tilsvarende bruttotimeløn c) »lønforskel mellem kønnene«: forskellen mellem det gennemsnitlige lønniveau for en arbejdsgivers kvindelige og mandlige arbejdstagere udtrykt i procent af de mandlige arbejdstageres gennemsnitlige lønniveau d) »medianlønniveau«: det lønniveau, hvor halvdelen af en arbejdsgivers arbejdstagere tjener mere, og halvdelen tjener mindre e) »medianlønforskel mellem kønnene«: forskellen mellem medianlønniveauet for en arbejdsgivers kvindelige henholdsvis mandlige arbejdstagere udtrykt i procent af medianlønniveauet for mandlige arbejdstagere f) »lønkvartil«: hver af fire lige store grupper af arbejdstagere opdelt efter deres lønniveau, fra det laveste til det højeste g) »arbejde af samme værdi«: arbejde, der anses for at være af samme værdi i overensstemmelse med de ikkediskriminerende og objektive kønsneutrale kriterier, der er omhandlet i artikel 4, stk. 4 h) »kategori af arbejdstagere«: arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt i grupper på en ikkevilkårlig måde på grundlag af de ikkediskriminerende og objektive kønsneutrale kriterier, der er omhandlet i artikel 4, stk. 4, af arbejdstagernes arbejdsgiver og, hvor det er relevant, i samarbejde med arbejdstagerrepræsentanter i overensstemmelse med national ret og/eller praksis i) »direkte forskelsbehandling«: situation, hvor en person behandles ringere på grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation j) »indirekte forskelsbehandling«: situation, hvor en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet på grundlag af et legitimt mål, og midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige k) »arbejdstilsyn«: det eller de organer, der i overensstemmelse med national ret og/eller praksis er ansvarlige for kontrol- og inspektionsfunktioner på arbejdsmarkedet, bortset fra tilfælde, hvor arbejdsmarkedets parter, hvis dette er fastsat i national ret, kan udføre disse funktioner l) »ligebehandlingsorgan«: det eller de organer, der er udpeget i henhold til artikel 20 i direktiv 2006/54/EF m) »arbejdstagerrepræsentanter«: arbejdstagernes repræsentanter i overensstemmelse med national ret og/eller praksis.
stk. 2 I dette direktiv omfatter forskelsbehandling: a) chikane og sexchikane som omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2006/54/EF samt enhver mindre gunstig behandling baseret på en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd, når sådan chikane eller behandling vedrører eller er et resultat af udøvelsen af de rettigheder, der er fastsat i nærværende direktiv b) enhver instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn c) enhver form for mindre gunstig behandling i forbindelse med graviditet eller barselsorlov som omhandlet i Rådets direktiv 92/85/EØF ( 24 ) d) enhver form for mindre gunstig behandling som omhandlet i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 ( 25 ) på grund af køn, herunder med hensyn til fædreorlov, forældreorlov eller omsorgsorlov e) intersektionel forskelsbehandling, som er forskelsbehandling på grundlag af en kombination af køn og enhver anden grund til forskelsbehandling, der er omfattet af direktiv 2000/43/EF eller 2000/78/EF.
stk. 3 Stk. 2, litra e), medfører ikke yderligere forpligtelser for arbejdsgiverne til at indsamle data som omhandlet i dette direktiv med hensyn til andre beskyttede grunde til forskelsbehandling end køn.
English language version pr. 2026-10-06 tier 3 Direktiv (EU) 2023/970, CELEX 32023L0970
stk. 1 For the purposes of this Directive, the following definitions apply: (a) ‘pay’ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which a worker receives directly or indirectly (complementary or variable components) in respect of his or her employment from his or her employer; (b) ‘pay level’ means gross annual pay and the corresponding gross hourly pay; (c) ‘gender pay gap’ means the difference in average pay levels between female and male workers of an employer expressed as a percentage of the average pay level of male workers; (d) ‘median pay level’ means the pay level at which half of the workers of an employer earn more and half of them earn less; (e) ‘median gender pay gap’ means the difference between the median pay level of female and median pay level of male workers of an employer expressed as a percentage of the median pay level of male workers; (f) ‘quartile pay band’ means each of four equal groups of workers into which they are divided according to their pay levels, from the lowest to the highest; (g) ‘work of equal value’ means work that is determined to be of equal value in accordance with the non-discriminatory and objective gender-neutral criteria referred to in Article 4(4); (h) ‘category of workers’ means workers performing the same work or work of equal value grouped in a non-arbitrary manner based on the non-discriminatory and objective gender-neutral criteria referred to in Article 4(4), by the workers’ employer and, where applicable, in cooperation with the workers’ representatives in accordance with national law and/or practice. (i) ‘direct discrimination’ means the situation in which one person is treated less favourably on grounds of sex than another person is, has been or would be treated in a comparable situation; (j) ‘indirect discrimination’ means the situation in which an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons of one sex at a particular disadvantage compared with persons of the other sex, unless that provision, criterion or practice is objectively justified on the basis of a legitimate aim, and the means of achieving that aim are appropriate and necessary; (k) ‘labour inspectorate’ means the body or bodies responsible, in accordance with national law and/or practice, for control and inspection functions in the labour market, save that, where provided for in national law, the social partners may carry out those functions; (l) ‘equality body’ means the body or bodies designated pursuant to Article 20 of Directive 2006/54/EC; (m) ‘workers’ representatives’ means the workers’ representatives in accordance with national law and/or practice.
stk. 2 For the purposes of this Directive, discrimination includes: (a) harassment and sexual harassment, within the meaning of Article 2(2), point (a), of Directive 2006/54/EC, as well as any less favourable treatment based on a person’s rejection of, or submission to, such conduct, when such harassment or treatment relates to or results from the exercise of the rights provided for in this Directive; (b) any instruction to discriminate against persons on grounds of sex; (c) any less favourable treatment related to pregnancy or maternity leave within the meaning of Council Directive 92/85/EEC ( 24 ) ; (d) any less favourable treatment, within the meaning of Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council ( 25 ) , based on sex, including with regard to paternity leave, parental leave or carers’ leave; (e) intersectional discrimination, which is discrimination based on a combination of sex and any other ground or grounds of discrimination protected under Directive 2000/43/EC or 2000/78/EC.
stk. 3 Paragraph 2, point (e), shall not entail additional obligations on employers to gather data as referred to in this Directive with regard to protected grounds of discrimination other than sex.